新しいリーダーは最初の３ヶ月が大事という議論はだいぶ前からあって、わたしも影響を受けた考えだ。 リーダーシップなどの書籍から学んだ面もあるのだが、アメリカの大統領などが最初の３ヶ月で相当のことをやることによって、権力移行を成功させるという話しがあって、なるほどと思ったことがなんとなく心に残っていたのだと思う。 で、そうした議論の経営学的な原典がこれだっということを遅ればせながら知って、読んでみる。 なるほどな内容で、自分も自己流であるが、同じようなことを考えたり、やったりしていたなと思うことが多かった。 ただ、文脈がアメリカなので、そうは日本ではいかないだろうと思うところもあって、とくに人事まわり、自分の部下を選んだり、機能しない部下を外したり、とかはできない。仮にできたとしても、だれが有能かどうかは３ヶ月ではわからないとか、いろいろだ。 でも、新しい部署のリーダーになる人は読んでみて損はないと思う。

■ チェックリスト ・ブレークイーブンポイントにもっと早く到達するには何が必要か ・どのような落とし穴に遭遇する可能性があり、どうしたらそれを避けられるか ・新しい任務で好循環を生み出して流れをつくるために何ができるか ・あなたが経験しているのはどのタイプの移行か、最も難しいと思うものは、その理由は ・90日計画の主要要素とマイルストーンは ※ブレークイーブンポイント（創出価値＞消費価値）は平均6.2ヶ月。本書籍の示唆によって平均40％改善される。 ※移行の落とし穴： 自分の知識にこだわる、行動強迫症、非現実的な期待をつくる、多くをやろうとしすぎる、最初から答えを持っている、誤った方法で学ぶ、横方向の人間関係を無視する ※移行を早めるために 準備を整える、効率よく学ぶ、状況にあった戦略を立てる、初期の成果をあげる、成功条件を交渉する、組織バランスを整える、チームを作る、味方の輪を作る、自己バランスを保つ、組織全体の移行を早める ■ 学習のための質問 過去： ・業績：数字とそれに対する社員の反応 ・目標の決め方：高すぎないか低すぎないか ・評価基準：奨励される行動、抑制される行動 ・目標未達：そのときにどうしたか ・業績の良し悪しの理由：戦略、構造、システム、人材、文化、政治、なにが原因か ・組織変化：変えるために行った努力と結果 ・変化の重要人物：変化の力になった人はだれか 現在 ・ビジョンと戦略：公式と現実、阻害要因 ・能力の高い人、低い人 ・信頼できる人、できない人 ・影響力のある人と理由 ・重要なプロセス：品質、信頼性、適時性 ・水面下の問題や犯すべきではない重大なミス ・初期の成果 未来 ・今後1年で直面しそうな課題 ・最も有望な未開拓の機会 ・必要な変化に対する最も手強い障壁 ・どのような能力を開発すべきか、獲得すべきか ・文化の守るべき要素、変えるべき要素 初期1on1で聞くべき質問 1.組織が直面している最大の課題はなにか 2.なぜこの課題に直面しているのか 3.最も有望な未開拓の成長機会はなにか 4.この機会を活かすために、組織はどうするべきか 5.あなたがわたしの立場だったら、何に注意するか ■ 直面する課題 ・Start up：立ち上げ ・Turnaround：立て直し ・Accelerated growth：急成長 ・Realignment：軌道修正 ・Sustaining success：成功の持続 ■ 対クライアント（上司） ・やってはいけないこと： 距離を置かない、問題ばかり持ちこまない、チェックリストを読み上げない、相手の変化を期待しない、 ・やるべきこと： 自分への期待を早い段階から繰り返し確認する。関係づくりにすべての責任を負う、相手にとって重要な分野で初期の成果を目指す、相手が意見を尊重している人から好評価を得る ・すべき話題： 組織の状況、相手の期待、必要資源の交渉、仕事スタイル、自己啓発 ・90日間計画の交渉 必須事項：優先事項、目標、中間目標 タイムライン：30日×3ヶ月、月終わりにレビュー アウトプット：状況分析結果、優先課題の特定、次の30日間の計画、計画進捗、 ■ その他いろいろ ・新任リーダーが認められる時： 要求は厳しいが結果を出せば納得してくれる、近づきやすいが親しくなりすぎない、決断力はあるが思慮分別もある、商店は定まっているが柔軟である、行動的だが混乱させない、厳しい決断は下すが人情はある ・メンバーの評価： 能力、判断力、エネルギー、集中力、人間関係、信用、 ・オフサイトミーティングの議題： ビジネスに関する共通理解を作る（状況判断）、ビジョンを定義し戦略を策定する（戦略）、チームが一緒に働く方法を変える（チーム位プロセス）、計画を立てそれを達成するよう務める（計画）、対立に対処し合意について交渉する（対立解決）