おなじみシリーズの組織と人材マネジメント。2007年出版なので、古い。 感想。広く薄めに全体感を抑えることができました。2007年で古いのに、書いてあることは今も納得感のある記載が結構多かった。他の科目よりも、割と教科書の様な、広く浅めに書かれてる印象。 備忘録。 ・マネジメントが人を動かす方法としては、「仕掛けを作る」方法と、「直接人が人に働きかける」方法がある。この本は「仕掛けを作る」よりの本。人に働きかけるのはリーダーシップとかで扱うテーマ。 ・会社は営利組織なので、経済合理性に基づいて意思決定されていくように思われるが、実際は必ずしもそうではない。これは人においても同じである。経済合理性からすれば、という理由だけでは人は動かない。人は感情で動く。 ・ボトムアップで組織を動かしていく場合、鍵を握るのはミドルマネジメント。担当業務への習熟度、ビジネス経験、社内情勢について、担当者より理解度が高い。また、経営陣よりも、仮設思考で動きながら、PDCAを回して行きやすい立場。 ・人材育成が企業の成長を決めるという話。事業に人を当てはめるのではなく、育成された人が事業を起こし発展させていくことを忘れてはならない。例えばＧＥが多角化しながらエクセレント企業になっていった歴史は、それができるリーダーを複数育ててきたからである。と。 ・会議の話。マネジメントが最初に意見して、皆から意見をもらうやり方では、多様な視点の導入にはつながらない。それではマネジメントの意見に追随する意見が出てくるだけである。 ・組織とは分業のシステムである。ビジョンがあって、戦略があって、リソースがあって、それを適切に実行するために作ってり選んだりするのが組織設計。職能別、事業部制、カンパニー制、マトリクス組織などあるが、これらの選択はビジョンや戦略やリソースが先にあってのもの。 ・カッツの3能力。マネジャーの能力は、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルだ、と整理。階層があがるにつれて、テクニカルスキルの重要度が相対的に下がり、ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルの重要度が高まる。コンセプチュアルスキルとは、状況を構造化し、問題の本質を把握して、解決策を導く能力。 ・松井証券は、好き嫌いを人事評価の基準にしている、していたらしい。 ・ケース。生産現場に改善インセンティブを付与して現場の生産性は高まった後、生産現場にしかインセンティブを付与しなかったので、購買や物流は不満を抱き、むしろ軋轢が生じて、全社業績は下がった、という事例。

人事の教科書という本 目新しさとかはないけど組織論について広く体系的に 述べている 会社などの人工的社会組織：目的への貢献・見返り 地域血縁などの共同体：仲間意識、人間性、倫理 人的資本：価値の育成、人的資源：配置活用 ボトムアップ：実行者の当事者意識、自律的行動 組織文化：意思決定の高速化、凝集性向上、自由の付与、知恵の結晶 良い文化：多様性、変化、社員を大切に 組織構造：職能別組織、事業部制組織、カンパニー制組織、マトリックス組織、チーム制組織 人事システム①採用配置②評価③報酬④能力開発 目的①戦略促進②人材育成③社会トレンド 採用：新卒中途再雇用、配置換え出向転籍 評価：昇給昇進、実績能力態度、目標管理・マトリックス・コンピテンシー、 報酬：クラス・ポイントレイティング、基本給能力給インセンティブ 能力開発：階層別・目的別・選抜教育、知識スキル・態度行動、OJT・OFFJT、キャリア開発 多様性：非正規、年代、障害者、外国人 運用：部下との対話