採用面接には「フォールス・ポジティブ」と呼ばれる問題児を採用してしまう失敗と、「フォールス・ネガティブ」という優秀者を見逃してしまう失敗があるらしいが、アマゾンのジェフ・ベゾスの「問題児を採用するなら、50人面接して誰も採用しない方がマシ」という意見に象徴されるように、組織は、前者を嫌う。問題児の尻拭い、解雇コスト、仲間への精神的なストレスなど、悪影響が大きいからだ。ダイバーシティ等と綺麗事を言いながら、採用には、やはり一定の水準がある。本著では、エジソンが用いた面接時の質問の紹介からスタートし、FAANGが面接に取り入れる質問の事例と解法を紹介しながら、面接の意味を問い直す。 雑学知識、思考のアプローチ、柔軟性や衝動性など、確かに面接やクイズによって、ある程度の能力や性格が分かるような気がする。勿論そこには、傾向と対策があって、自ら有能を演じる事もできる面もあるにはあるが、その努力を考慮しても、一定の識別には有効だと言える。日本の文系社員の面接における、学生時代の経験問答では測れない領域に科学的に挑戦しようとしており、そしてFAANGのような企業の業績を見れば、その面接はある程度有効に働いていると言えるのだろう。 国家が国防機能を、資本主義が生産性を求めて、義務教育がデザインされるが、その出口段階で重要視されるのは、採用面接だ。企業や組織が求める人材が変化し、それに合わせて採用面接の形が変われば、ゆっくりと教育デザインは変化していくだろう。義務教育にIT分野や環境問題が登場してくるように。あるいは、卒業1年前の面接において、学生時代の武勇伝を聞かれるだけだから、学業が疎かになる学士のように。だからこそ、最先端の面接シーンと試行錯誤を覗き見る非常に有益な読書となった。単に問題を解く面白さもあるが、結構難しかった。汗