役職が上がり残業まみれで身動きが取れなくなったときに読んだ本。「はじめに」に書いてある状況が自分に当てはまりすぎで、思わずうなずいてしまった。 ・会議、突発的事項、部下からの相談に答えているうちに終業時間が過ぎ、自分の仕事は残業に。 ・自分に負荷をかけ自分が犠牲になって頑張る意識が強すぎる ・心理的余裕を失うとチームの危機的状況をまねく など。 余裕がなさすぎで、全5章のうち、消化できそうな第1章と第2章のみ読了（2024/5/5）。それだけでも、気づくポイントがたくさんあった。 第1章　8割マネジメントの働き方 ・働き方を可視化する→小さな改善の積み重ね 　根本原因を見つけるために、ワークログを集計して、見積りと実績の差を把握する。 　重要な仕事を増やすために、重要でない仕事を減らす ・チームの戦力図を描く 　安易に任すと不安やトラブルにつながる 第2章　関係の質がすべて ・心理的安全性が共有されたチームが生産性が高い 　発言量が大体同じ／人に対する共感力が高い ・弱みを見せる ・リーだーがしゃべりすぎない、まず聞く ・教えるのではなく、引き出す ・指摘するときは直後に、フラットに、客観的事実をフィードバック＝主観をいれては× ・ポジティブフィードバック9回、ネガティブフィードバック1回 ・任せるときは最初の説明で完成イメージをしっかり共有、重要性を説明して使命感を与える 　

プレイングマネージャーになる直前で読んだ本。マネージャー3年目で読み返しても納得感や自省につながることが多く、たまに読み返しておきたい。 印象に残ったこと。 ★プレイングマネージャーは、8割はマネジメントに徹する。プレイヤー比率を高めると、部下は信頼していないと感じエンゲージメントが下がる、猛烈上司にはついていけないと諦め距離を置かれるという弊害がある。むしろ、マネージャーが充実した生活を送っていることを示すことがメンバーのモチベーションにつながる。 •業務の計画•振り返りは15分単位で。振返りで見積もり誤差を減らせる。 •関係の質がすべての大前提。限られたリソースを活かすのだから、相互信頼に基づく双方向意思疎通が生産性向上の観点で不可欠。 ★プレイングマネージャーの落とし穴：プレイヤー比率を高めるとマネージャーとしてメンバーとコミュニケーションが減るため、一方的な指示が増える。しかも、自分のプレーヤーとしての基準で指示を出しやすくなり、酷い場合は忙しい被害者意識で攻撃的にさえなる。結果。メンバーの心理的安全性を木っ端微塵にする。 •マネージャーは、自分の優秀さを証明することよりも、心理的安全性を重視することこそ求められている。プレイヤーを極めるために給料が高いのではない。 ★弱みを開示できると、マネージャーの武器になる。そこに心理的安全性を築けるから。 ★ミーティング：メンバーを待つ。メンバーは5-6分遅れでマネージャー基準の質のコメントをする。マネージャーの独演会にはしない。 •ポジティブフィードバックを9回したら、1回漸くネガティブフィードバックも可能か。でも、客観的事実にフォーカスし、個人攻撃しない。 ★マネージャーが途中経過をチェックするタイミングを予め定める。抜き打ち検査でどうしようもなくなり引き取るような事態を回避するために。 •P113の個人カルテの整理軸は参考になる。

仕事を効率化していく上で大切なこと。それは業務を可視化して、どこに時間を取られているかを把握することが大切。そのためにもワークログを作成し、改善していくことが大切。また属人的にならないため、業務を共有し、協力し合うこと。(ただし、これにはメンバーの自発性が必要になる。) 効率化を目指すには、チームの協力とそして...2Sを推進することが必要不可欠と感じた。