■組織としての人材供給 1.個別アプローチ（ボトムアップ） 2.プールアプローチ（トップダウン） a.ポストからのアプローチ b.人材からのアプローチ これらを組み合わせて順番に実施していくと、以下のアプローチになる。 1a.キーポストの洗い出し 1b.後継者マネジメント 2a.人材プールの形成 2b.階層別育成プログラム ■個人のキャリアパス ①職能的な専門性 ②事業のマネジメント ③地域・拠点の経験 ■リーダー開発の場としての企業の5要素 （標準化） #ビジョン・理念 ＝将来の先取り・過去の要約 ＝世界中の共通言語 →宣教師づくり、評価制度とリンク、本気度 #組織・役割 ①期待成果の明確化、一本化 （事業上の成果、育成上の成果、期待される行動） ②具体的な課題設定 （挑戦的かつ達成可能） ③ガバナンス （×なら人材交代する制度） ④役割連鎖のキャリアプラン （企業の役割一覧データ化、経験すべき役割の構想、各人への落とし込み） ⑤組織的な公式支援の明示 #業務プロセス ＝経営管理（意思決定と財務・人事・IT）、事業（バリューチェーン） →外国人に排他的なプロセスはどこか？ 　①既存プロセスを階層化、文書化する 　②付加価値・成果を生まない無駄を省く 　③標準化する 　④外国人に手ほどきする 　⑤実際に使う（グローバルチーム） #評価・等級・報酬 #人材ネットワーク

この本は、なかなかたいしたものだと思います。グローバルリーダー育成というどの企業においても「ぜひ聞きたい」と思うテーマについて、一般的なグローバルっぽいアプローチだけでなく、「いいとこどりでもいいじゃないか」という、日本企業が導入しやすいアプローチもロジックを作った上で紹介していて、しかも説明がわかりやすい。 相当現場でやってきて、自分の中に落とし込んでいるからこそこういう表現ができるのだなあと思います。 ただ、最初のあたりは相当おもしろいのですが、後半やや尻すぼみ。なぜだろう？（書いた人が違うのかな）