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人事こそ最強の経営戦略 日本型・グローバル人事の教科書
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商品詳細
内容紹介 | |
---|---|
販売会社/発売会社 | かんき出版 |
発売年月日 | 2018/06/11 |
JAN | 9784761273507 |
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人事こそ最強の経営戦略
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商品レビュー
3.9
18件のお客様レビュー
■(スキル)×(経験)×(モチベーション)=人材価値 ■「属性」の人事から「個性」の人事へ ■問題を解決しようとする前に問題があることを周りと 共有する。 【理想的組織】 組織に対して与えられたミッション、活動の方針や理念、価値観がきちんと共有されつつ、それぞれの人達が自らリー...
■(スキル)×(経験)×(モチベーション)=人材価値 ■「属性」の人事から「個性」の人事へ ■問題を解決しようとする前に問題があることを周りと 共有する。 【理想的組織】 組織に対して与えられたミッション、活動の方針や理念、価値観がきちんと共有されつつ、それぞれの人達が自らリーダーシップを発揮してそれぞれの分野を受け持ち、自ら考えて意思決定を行い、責任を持って進めていく。 こんなこと、なかなかできないから理想的といえば理想的。責任は上長が取るべきだから、責任感を持って、だろうな。 【変化に対する受容原則】 (否定)→(怒り)→(分析)→(受容努力)→(コミットメント)
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人の成長における7:2:1の法則は腑に落ちるところがあった。人事や組織開発について書かれているが、自分を成長させたいときに読むと良いかもしれない。
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- ネタバレ
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メモ グローバル人事とは事業のグローバル化に伴う人材の多様化、人材需給のグローバル化、人材の流動化における人材の変化に対応をすること。 本の中では、グローバル人事の段階分けがあったが、筆者の言う通り日本企業の人事慣習が関係をしてインターナショナル人事などを目指すのは容易ではなさそう。ただ、日本人事が変えるべき計画人事、客観人事、透明人事の観点はまさにと思った。 評価制度について、人の価値はスキル×経験×モチベーションであるという話は興味深かった。新人はモチベ、中間管理はスキル、経営者は経験を重視。そのフェーズに合わせての育成やフォローが必要と納得した。 それらを①客観的に評価をし、②本音を引き出すことで適切なフォローをすること、③現場を外から見て組織の課題を見抜く力(ボトルネックを見つけ手当てをする※HRBPなど)ことが必要。
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