モチベーション評価と利益伸長率は相関があるということがデータで示されていた。 またモチベーションタイプは下記の4種類あり、メンバーのタイプに合わせた対応が必要ということがわかった。 ①アタックタイプ 達成支配欲求が強い 　勝ち負け、敵味方、損得 　『すごい』 ②レシーブタイプ 　貢献調停欲求が強い 　善悪、正邪、愛憎 『ありがとう』 ③フィーリングタイプ 　完成発散欲求が強い 　好き嫌い、楽苦、美醜 『新しい、おもしろい』 ④シンキングタイプ 　論理探究欲求が強い 　真偽、因果、優劣 『確かに、正しい』 こちらに当てはめて自分の組織を見てみると、 自分と他のメンバーでタイプが違うなとよくわかった。この構造を意識してチームのメンバーと関わると、自分も周りもモチベーションが上がるのではと思った。

・人間は限定合理的な生き物である ・相互不信をまず解く必要がある ・陰口や悪口がなくなるだけで組織は激変する 組織学の権威、リンモチ麻野さんの名著。人の行動を変えるのであれば、勘定よりも感情を優先すべきときがある。とくに相互不信の状態は過去の慣性に引っ張られているだけなことがほとんどなので、まず語り合わせて解凍させるべき。 そして感謝と謝罪、相談と報告ができるようになれば、人の行動は変わっていく。苦手なやつほど飲みに誘えとはよく言ったものです。 課題だけではなく期待を伝えること、意義や未来の伝え方など、リーダーにとっての金言もたくさんありまうす。

読書理由:学生時代に読んだが、会社に入ってから読めば違った視点が得られるだろうと思い、後輩ができた2年目に再読。 概要:組織はなぜうまくいかなくなるのかが、個別の失敗例や陥りがちな穴を紹介しながら、どうすればよいかが書かれている。 感想:リーダーはどうすべきかが中心だが、メンバーにも意識しなければいけないことが書かれているため、どちらの立場の人も参考になる。 改めて、自分は人と組織の問題を解決したいと認識させられる本。 人は組織の中で生きる。人が幸せに生きるには、組織が良くないといけない。 自己肯定感についてと組織についてが自分の解決したいことだと再認識。 改めてリーダーになった時に読みたい。 今後の行動(3つまで): ①後輩ができたこともあり、後輩のタイプに合わせて、タイプに合わせて褒め方、正し方、伝え方を変える ②物差しがないから改善できてるのかわからず、モチベーションが上がらない。 (いわゆる、達成可能性がわからない) →何事にも「ものさし」を作り、計測して改善する ③目標の魅力×達成可能性×危機感を意識する