人材力のある企業とは、現場の経営を担うマネージャーが「人が育つ環境」を創り上げている企業のことをいう。 人材育成のヒントとは何か。それは「人は困難な仕事を体験しないと成長しない」ということ。チームのすべての人材に一段高いレベルの大きな仕事を任せる必要がある。 学習の知識も、訓練で磨いた技術も、実践の場や機会があってこそ真の実力（つまり成長）につながる。 マネージャーとは、人に活躍の場を提供し、チームの仕事を成功させる責任を負う。日々の仕事を、メンバーの成長の機会にできるのか、人が成長を実感できる職場であるのか。会社が成長するか否かの分岐点がここにあるのです。 仕事から自分の成長を感じ取ることができないと、自分の存在意義を見失いかねず、疲弊感だけが増してしまうことになる。 ・大きな仕事を体験させ、意図してメンバーの成長の機会を作る ・人の成長こそが、会社の成長に繋がる ・自分という壁を越える必要がある（マネージャー自信の自己変革） 「仕事の変革」を続ける仕組みと、「仕事の問題解決を通した人材育成」を継続する仕組みを確立する。 任せるだけでなく、マネージャーが「一緒に取り組み、成功させる」ことが重要 忘れてはいけないのが、「成功するまで指導を続ける」こと 人材育成とは自分自身と向き合うこと 「人を指導するということは、自分の至らない点と向き合うことであり、人材育成とは、結局、自分自身と対峙することに他ならない」 モチベーションではなく、アサインで育成する ベテランマネージャーは、アサインを通して人の気持ちの機微を察知し、巧みにアサインを繰り出します。一人ひとりの部下の個性を観察し、仕事に対する姿勢を確かめ、それぞれのメンバーに適した「一段高いレベルの成長過程」を任せるのです。 人を大きく育てるマネージャーは、会社の成長戦略とチームの目標達成、それに人の成長と育成ビジョンを重ね合わせて考えています。 競争の否定と格差の拒絶が組織メンバーの怠惰の芽を生み、悪平等の発端となるのであれば、組織の本当の強さや活力は放棄されることになりかねません。だとすれば、マネージャーは「ﾁｰムワークやモチベーション」以上に、「競争と格差の職場づくり」を重視しなければならないはずです。 マネージャーの行動要件　５つの実践 ① 目標を決める　・・・　変革を生み出す目標設定 ② 期待を伝える　・・・　成長課題をひとりひとりに展開 ③ 自ら動き、メンバーを動かす　・・・　PDCAサイクルを徹底活用 ④ 仕事を通して人を育てる　・・・　人材育成会議を実行 ⑤ ほめる、認める、報いる　・・・　仕事の貢献と人の成長に応える 部下発信の「報・連・相」、上司発信の「PDCA」