・経営職は、一般職の人たちがいかに気持ちよく働けるかを考え、その環境づくりを必死でやらなければなりません。 ・「相手の言うことを否定しない」否定ばっかりしていても、話は前に進みません。相手の話を受け入れるからこそ、一歩前に進むのです。 ・社員はみんな、うちに働きにきてくれている。 ・アバウトに評価することが、結局はもっとも正確でロスのない方法なのです。 ・評価の目的は働く人を元気にすること。 ・よほどはっきりした役割がない限り、たいていの役職はなくても会社は十分に機能します。 ・ノルマや目標がなくても、社員がやる気になる仕組みがきちんとあって、お客様の満足度を高めていけば、確実に業績は伸びます。 ・「ノルマや目標が絶対に必要」という組織には、もっと大切な別の何かが不足しているのではないでしょうか。 ・ミスを許すと効率はアップする。失敗をいちいちとがめるより、許したほうがはるかに効率的だからです。 ・ミスをしないのはいいことです。しかし、そのために自分で何度もチェックをしたり、係長のチェック、課長のチェック、部長のチェックと繰り返していたら、途方もない時間と手間がかかってしまいます。「そんなことをするくらいなら、ミスは許すから、もっと実のある仕事に専念してくれ」と私は言います。

めがねチェーン店の話。見える化完璧実行主義の創業者がその経営のからくりをも見える化。会社のポリシーはしっかりしていて「社員はお客様のために、会社は社員のために」という感じのもの。同様の理念を掲げる会社は数あれど、実行できているところは少ない。社員のモチベーションを上げる方法？そんな小手先の手法は無いと断言し、徹底した見える化と社風の徹底、正確にアバウトな人事評価をするだけでモチベーションコントロールは出来る、出来てきたと実話を語っている本。

企業の存在する理由からすると、当然の経営なのかもしれない。 メガネを売ってお客様に喜んでもらう。そして会社も儲かり、従業員が給料をもらう。お客様や従業員の誰かが少しでも嫌な思いをするのなら、可能な限りそれを取り除いてみんなが喜ぶ。ダメだったらみんなで反省しようよ。 日本でこういう経営は珍しいが、結果主義の国では普通なのかな？と思った。